Bei Stellen-Ausschreibungen für Fach- und Führungskräfte wird meist der Bewerber mit seinem Lebenslauf und seinen fachlichen Kompetenzen in den Mittelpunkt gerückt; demgegenüber sind charakterliche Eigenschaften und „soft skills“ in der betrieblichen Praxis ein immer noch unterschätztes Thema. Noch weniger wird das Arbeitsumfeld, in dem der Bewerber tätig werden soll, unter arbeitssoziologischen und -psychologischen Aspekten einbezogen. „Das führt zu unvollkommenen Lösungen oder im schlechtesten Fall sogar zu fatalen Fehlentscheidungen“, sagt der Personalberater und Diplom-Psychologe Klaus Widdig.
„Extrembeispiel“
Vor kurzem wurde Widdig mit einer heiklen Personalanfrage konfrontiert: Ein Mittelständler hatte in kurzer Zeit bereits vier Produktionsleiter eingestellt, zwei wurden entlassen, zwei kündigten nach kurzer Zeit selbst. Daraufhin wandte sich das Unternehmen hilfesuchend an den „Profi für personale Passung“. Der meint: „In dem geschilderten Fall handelt es sich um ein Extrembeispiel personaler Fehlpassung.“ Widdigs Analysen förderten schließlich die Gründe für das viermalige Scheitern an den Tag. Nach einer Umgestaltung der Stellenbeschreibung einschließlich einer genauen Klärung der geforderten und durch einzelne Kandidaten gebotenen Kompetenzen konnte Widdig zur besten Zufriedenheit des Unternehmens den genau passenden Bewerber präsentieren. Der hat inzwischen die Probezeit bestanden und sich zu einer starken Stütze für den Unternehmenserfolg entwickelt. Bei dem Bewerber handelte es sich nicht um den fachlich besten, sondern um den charakterlich am geeignetsten; seine geringen fachlichen Defizite in einem für das Unternehmen wichtigen Teilgebiet der Produktion wurden durch ein gezieltes Seminar rasch ausgeglichen.
„Höchstmögliche Passungswahrscheinlichkeit“
Widdigs Beratungsansatz ist es, die, wie er es nennt, „Passungswahrscheinlichkeit“ zwischen Bewerber und Unternehmensumfeld zu analysieren. Er geht davon aus, dass es den idealen Bewerber nicht gibt, wohl aber den für ein spezielles Unternehmen am besten beruflich sozialisierten und passenden. Diesen findet Widdig mit speziellen psychologischen Tests, Assoziativ- und Stressinterviews sowie den üblichen Profilanalysen. So diagnostiziert er die höchstmögliche Wahrscheinlichkeit einer Passung zwischen Bewerber und Unternehmen. Überdies werden nach der Einstellung des neuen Mitarbeiters evtl. auftretende „Missverständnisse“ in der Kommunikation ausgeräumt; und zwar durch von Widdig moderierte „Feinabstimmungs“-Gespräche.
Bewerber aus dem Mittelstand für Großunternehmen?
Die derzeitige Wirtschaftslage bedingt es, dass sich Bewerber aus Großunternehmen häufiger als früher auf Positionen in mittelständischen Unternehmen bewerben. Nicht selten ist dabei die Einpassung von Reibungsverlusten geprägt. „In solchen Fällen ist mein Ansatz der personalen Passung besonders erfolgreich“, sagt Widdig. „Denn hier können Bewerber und Unternehmen unausgesprochen sehr unterschiedliche Erwartungen haben.“ Diese legt Widdig durch seine Analyseverfahren offen und prüft, ob ggf. unüberwindbare Passungshindernisse bestehen. Kriterien der Entscheidungsmatrix sind dabei u.a. Unternehmenskultur, Führungsstil, Delegation, Hierarchie-Struktur, Altersaufbau, Mentalität, Sprachgebrauch, Umgangston, Gestaltungs-Chancen, Gehaltsgefüge und Karriere-Möglichkeiten. Tendenziell hat Widdig eine bessere personale Passung bei Bewerbern festgestellt, die zuvor im Mittelstand arbeiteten und jetzt in einem Großunternehmen arbeiten wollen, als bei Bewerbern aus Großunternehmen, die sich auf Positionen im Mittelstand bewerben.